枣矿集团新安煤业打破常规为哪般？|新安煤矿

枣矿集团新安煤业打破常规为哪般？|新安煤矿

长久以来，在矿区、甚至在国企人事调整有一种大家心照不宣的常规，企业的领导班子新调整短期内极少调整干部。然而，今年这个常规在山东能源枣矿集团新安煤业公司被打破——

山东能源枣矿集团新安煤业打破常规为哪般？

为担当者担当，为负责者负责，为干事者撑腰

自8月17日新安煤业新领导班子调整后，该公司党委相继于9月、10月连续2次调整干部24人，其中3人被撤职或免职，7人被提拔重用。

“新领导班子调整后，这么短的时间、这么大的力度调整干部，这在新安矿历史上是从来没有过的，甚至在枣矿集团也很少见。足以看出公司党委在优化选人用人机制、推动干部优胜劣汰方面的决心。”该公司组织人事科科长罗士宝说。

据了解，新安煤业新班子调整后，率先制订《关于加强管理（专技）人员履职考核的意见》，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立岗位成才激励机制，为担当者担当，为负责者负责，为干事者撑腰。

民主测评，群众的眼睛是雪亮的

10月26日，新安煤业组织人事科和纪委工作人员分成3个组，马不停蹄分别到各党支部组织管理（专技）人员民主测评。

“要实事求是、客观公正地测出每一个管理干部在职工群众心目中的分量，坚决杜绝打人情分、面子分、懒惰分。”测评前，该公司党委书记许守亮要求测评组成员带头履职尽责。

民主测评采取百分制，坚持客观公正、实事求是，群众公认，参与测评人员直接按相对权数打分。其中中层正职由公司党政领导、分管领导、本专业副总及区队（科室）负责人、本区队（科室）职工4个层面给予测评；副职及一般管理人员由分管领导、本专业副总、本区队（科室）负责人、本区队（科室）职工4个层面给予测评。

“群众的眼睛是雪亮的。通过领导评、同级评、职工评多层面多维度的评价，让我们真正看清楚一个管理干部的工作作风、个人能力、群众威信究竟怎样，也为我们正确使用干部提科学供依据和重要参考。”该公司党委书记许守亮说。

绩效考核，一把尺子量长短

新安煤业坚持全面考核、注重实绩的原则，建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系。执行每日工作写实制度，印发《工作写实簿》，内容涵盖本职岗位的职能权限、职责范围以及履职事项，周计划、月计划，每日任务目标清单和当天完成的具体工作，以及当日未完成需继续处理的工作。科室、单位主要负责人根据工作任务完成情况对本科室干部监督、考核、评价、打分，每天公示考核结果。

每天晚上，经营副总师时光忙完一天的工作后，总会翻开综考办管理人员《工作写实簿》，根据每个人当天的工作任务完成情况，慎重地评价打分。

“考核管理人员的绩效，是我每天睡前的最后一项工作。”时光说，当天的工作任务完成情况、完成质量效果如何，谁干得好、干得孬，好在哪儿、孬在哪儿，大家都看得清清楚楚。必须每天考核，每天公示考核结果。否则时间一长，考核没有了依据，公示弱化了效果。

组织人事科建立详细的管理人员绩效考核标准，建立考核台帐。由相关监督考核部门根据所在科室或职位的生产经营指标完成情况、安全生产情况、质量标准化建设情况、重点任务完成情况、舆情管控和治安稳定情况、工作作风、廉洁从业及履职情况，对干部履职情况进行分类动态考核，每旬公示考核结果。

“从专业副总到一般管理人员，从机关科室到基层区队，我们坚持一把尺子量长短，严格按照绩效考核标准考核打分，坚决杜绝‘四风’问题。”许守亮说。

结果运用，优胜劣汰成常态

在近日新安煤业下发的《管理人员业绩动态考核情况通报》中，笔者发现：安装队队长王文平、综掘一区党支部张志超2名管理干部受到表扬，各加0.2分；机运科、监测队、信息中心19名管理干部履职不到位，分别减0.2分或0.4分。

组织人事科每旬汇总各职能部门分类考核情况，每月汇总管理人员上月的综合考核得分，并进行公示。各考核区域内，按照一定比例对管理人员给予优秀、称职、基本称职、不称职等考核评价。季度考核成绩在本区域内排名末位的，经公司党政研究，视情况给予停职学习、诫勉、降职或免职的处理。停职学习期为2周，学习期间执行地面工人薪酬待遇；受到诫勉或停职学习处理的，次季度增效工资下调一个档次。

许守亮说：“我们就是要把考核作为检验工作的‘试金石’。激励想干事、能干事的干部更加勤奋务实、勇敢担当，让不作为、不称职的干部受到警醒和惩戒，尽早‘下课’。”(中国煤炭网 作者：刘庆路 朱同彪)